2024年6月14日、国会で技能実習制度に代わる、新しい外国人材の活用制度として育成就労制度育成就労制度に関わる法律が成立しました。
いつからに関しては、公布の日から起算して三年を超えない範囲内において政令で定める日となっており、2027年には施行される予定です。
既に技能実習を行っている方の実習期間がありますので、2030年までは移行期間となります。
したがい完全に技能実習制度が新制度に置き換わるのは2030年となる見込みです。
育成就労制度の概要と特徴
前述の通り、技能実習制度は廃止されます。それに代わるものとして育成就労制度が始まります。就労を通じて外国人の人材育成と人材確保を実現することが新しい制度の目的です。
これまでの技能実習制度で指摘されてきた課題の一つとして、技能実習制度の目的が人材育成を通じた技能 移転による国際貢献であり、実際の受け入れ現場での労働力不足を補う運用実態から乖離しているという指摘がありました。
技能実習制度では、日本国内の実習を通して、身につけた技術等で自国の産業の発展に貢献するとなっており、母国に帰国する制度でした。中長期での日本の産業を支える制度とはなっておらず、実際に多くの実習生は帰国しています。
育成就労制度の目的が、先ほど述べた人材育成と人材確保となっていますが、この意味を読み取ると、不足する人材に対して長期にわたり日本の産業を支える人材を確保するということになります。
つまり育成就労制度は、特定技能制度へのステップアップのための制度設計がされているのです。
育成就労の育成の意味
育成就労の目指すところは、特定技能1号への人材の育成です。未熟練労働者として受け入れた外国人を原則3年間の就労を通して特定技能1号水準の人材となってもらう制度です。。このため育成就労の受入対象となる産業分野は特定産業分野と原則一致となります。
技能実習制度の職種は非常に細分化されており、さらに従事できる業務が限定されておりキャリアアップにはつながりにくいという課題がありました。育成就労制度では、特定技能の業務区分に相当する幅広い業務に従事できるようにして、その業務区分の中で修得すべき主たる技能を定めて計画的に育成・評価を行うことになります。
受入数について
技能実習制度では受入れ見込み数は、上限が定められています。受入企業について1年間の受入が可能な人数が定められていました。受入企業の常勤職員数によって異なります。
育成就労制度についても、同様に受入人数の制限が加えられて、詳細は省令で定められます。
日本語能力について
育成就労制度では、育成の段階ごとに日本語試験の受験や合格について求めています。
就労開始前まで
日本語能力A1以上の試験（N5相当）に合格するか、相当する日本語講習を認定日本語教育機関等において受講することが要件となります。
受入れ後１年経過時まで
受入れ機関は、技能検定試験基礎級等の試験とともに日本語能力Ａ１相当以上の試験（日本語能力試験Ｎ５相当）を、未合格者の外国人に受験させます。
特定技能１号への移行時
技能検定試験３級等又は特定技能１号評価試験と日本語能力Ａ２相当以上の試験（日本語能力試験Ｎ４等）の合格が移行の要件となります。受入れ機関が該当する外国人に受験させます。
特定技能１号から特定技能２号への移行時
従前の特定技能２号評価試験等の合格に加え、日本語能力Ｂ１相当以上の試験（日本語能力試験Ｎ３等）の合格が要件となります。
- 育成段階ごとの要件まとめ
| 育成段階 | 日本語試験要件 | 技能検定試験要件 |
|---|---|---|
| 就労開始前まで | 日本語能力A1以上の試験（N5相当）合格 or 相当する日本語講習修了 | – |
| 受入れ後1年経過時まで | 日本語能力A1相当以上の試験（N5相当）合格 | 技能検定試験基礎級等合格 |
| 特定技能1号への移行時 | 日本語能力A2相当以上の試験（N4等）合格 | 技能検定試験3級等 or 特定技能1号評価試験合格 |
| 特定技能1号から特定技能2号への移行時 | 日本語能力B1相当以上の試験（N3等）合格 | – |
技能実習制度から外国人にとって魅力のある制度にむけ
技能実習制度が、労働者としての外国人の権利保護が十分なされていない、ブローカーの暗躍や失踪問題、不適正な送り出し機関、管理機関、受入機関の存在などの課題があり、さらに実習制度であるがために、外国人の日本でのキャリアパスが限定的となっていることといったようにいくつもの問題がありました。
外国人材が、長期間に働く国として日本が選ばれる魅力的な制度となるように、こういった課題を見直したのが育成就労制度です。
転籍の条件を緩和
技能実習生の実習先の変更を転籍と言います。技能実習制度では、実習実施者の経営上の問題、労使関係など技能実習の適正な実施や実習生の保護の観点から継続して技能実習が困難な場合に限り転籍がみとめられており、やむをえない事情がある場合を除き実習生からの都合での転籍は認められないものでした。
育成就労制度では、実習生からの転籍について、「やむを得ない事情がある場合」と「本人の意向による転籍」を分けて方向性を示しています。
- やむを得ない事情がある場合
「やむを得ない事情がある場合」については、ある一定の条件を残しつつも、「やむを得ない事情がある場合」の転籍について解釈を明確にして、拡大する方向となっていくようです。
たとえば
- 契約時と労働条件が違っている
- 暴力・ハラスメントを受けている
暴力・ハラスメントの確認の手続きを柔軟化する方向になり、その範囲や手続きが明確化する方向です。
- 「本人の意向による転籍」
- 同じ受け入れ期間での就労が1年超（分野毎に1年から2年の範囲で今後設定）
- 技能検定試験基礎級および日本語検定試験A1相当以上の合格（日本語能力試験のN5等）
- 転籍先が、転籍外国人の受入が一定の割合以下や転籍先として適切である要件を満たしていること
以上３つすべてを満たした場合には「本人の意向による転籍」を認めることとなります。
転籍の場合の就労分野
育成就労が「人手不足分野」における「人材確保」および「人材育成」という目的から、就労している業務区分と同一の業務区分に限られる方向です。これは転籍の分野を制限なくすると賃金の高い分野に人材が集中することを懸念したものだと思います。
育成途中で帰国した場合
現行の技能実習制度では、帰国した外国人材が再び来日して、もう一度技能実習を行うことは認めていません。
育成就労制度では、分野などのミスマッチや外国人材の個人的な事情で帰国せざるを得なかった方に再度機会をあげようとするもので条件は、
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となっており、再度入国の機会を設けるということです。
詳細は
