外国人を雇用する企業のための詳細な就労ビザ手続きガイド

日本で外国人を雇用する場合、外国人がその会社で仕事を行うためにビザが必要です。「就労ビザ」とか「就業ビザ」といわれているものです。

もし採用予定の外国人が就労ビザを持っていないとどうなるでしょうか。

就労ビザの基本情報

この記事は外国人が日本で活動できるビザの申請のサポートを専門に行っている、新宿区高田馬場にあるファーストベース行政書士事務所が、外国人の雇用を計画している企業の皆様に向けて就労ビザについて、できるだけわかりやすく解説を行っています。

外国人が日本で働くためには、就労ビザが必要です。これは日本に滞在し、仕事を行うための許可証ようなものです。

ビザにはさまざまな種類が存在します。

正確には在留資格とも呼ばれ、その種類によって業務の制限あり、外国人の状況によって在留期間が異なります。

就労ビザの種類と申請方法

就労ビザとは、わかりやすく言うと、日本で働くための免許証みたいなものです。無いと働くことができませんし、日本に住み続けることもできません。

そもそも日本に来日していない外国人はビザがないと入国できません。

ビザは有効期限があります。これは日本に住むことが可能な期間のことです。期限を過ぎる前に、必ず更新手続きを行わなくてはなりません。期限を過ぎるとオーバステイとなります。

雇用する外国人の在留資格の確認

外国人は在留資格を持ち、在留カードにその資格名が記載されています。外国人がもつことのできる在留資格は、一人につき一つだけです。

就労ビザとは一体どんなものでしょうか。まず、就労ビザというのは、法律上の用語ではありません。一般的に就労ビザとよばれているものは、就労範囲が制限された在留資格のことを指します。

在留資格のことを、よく外国人はビザと言っています。正確には在留資格のことを指します。このwebでは、できるだけ一般的なビザという言い方をします。

日本に中長期に滞在する外国人は必ず在留資格を記載した在留カードを持っています。外国人の在留資格は、証明書のような紙で発行されるものではありません。

在留カードには名前、生年月日、本人写真のほかに、在留期限と在留資格が記載されています。この記載された在留資格によって就労できるものと就労できない在留資格に分かれます。就労できる在留資格にも、就労範囲が制限されている在留資格と就労範囲が制限されていない在留資格があります。

在留資格がどんなものであるかを記載しているのが、それぞれの外国人が持っている在留カードです。

在留資格は一人の外国人に対し、ひとつの在留資格しかもらえません。つまり在留カードは一人の外国人に必ず1枚しか発行されません。在留資格も、許可されるのはひとつだけです。

たとえば「留学」のビザをもって同時に「技能」のビザをもつことはできません。大卒ホワイトカラーの就職のビザの「技術・人文・国際業務」のビザと「配偶者ビザ」を同時にもつこともできません。このことは、違った職種で働くことを、基本的に在留資格の制度では認めていないことを意味しています。

ちなみに日本人と結婚した外国人がこれまで「技術・人文・国際業務」のビザを持っていた場合「配偶者ビザ」に変更しなければならないのかといえば、同じ会社で働いている限り「技術・人文・国際」のビザのままで構いません。もちろん「配偶者ビザ」に変更することも可能です。

就労ビザの取得要件

就労ビザは申請すれば、どんな方でも取得できるというものではありません。就労ビザを取得のために必要な要件を次に解説いたします。

在留資格の種類で求められている業務に就く

就労ビザの対象となる在留資格の種類ついては、入管法で定められており、現在19種類あります。

雇用する外国人の仕事が、法で用意された職種にあることです。法で用意されていない職種には就労ビザは許可されません。これは在留資格該当性といわれています。

法で定められ、用意された職種については基準があります。この基準を満たしていることが許可の要件となっています。これは上陸許可基準適合性といわれるものです。実務では、すでに来日している外国人が改めて在留資格の更新や変更の申請を行われるときにも、上陸許可基準に該当しているかを審査されます。

具体的には、勤務先において、外国人の業務が在留資格で定められている職種内容に該当するか。外国人の経歴が職種に定められている基準を満たしているかということです。

・外国人が働く予定の仕事が19種類の職種に該当しない職種では、就労ビザは取得できない（在留資格該当性）

・１９種類の職種に定められている基準を満たさなければならない

（上陸許可基準適合性）

受け入れる会社の要件としては

日本人と同等以上の報酬となっている
企業については継続性や安定性がある

また就労ビザの種類によっては、さらに要件を求められます。

たとえば、就労ビザの代表的な「技術・人文・国際」ビザの場合

専攻科目と携わる業務との関連性

についても重要な要件となっています。学歴の要件に満たさない場合は

本人の実務経験、職務履歴

といった要件に該当する必要があります。

まとめ：就労ビザの要件について

・在留資格の種類に求められている業務に就く

・日本人と同等以上の報酬となっている

・企業については継続性や安定性がある

・就労ビザの種類によってさらに求められる要件がある

外国人の転職や職種変更の場合

中途採用のばあい前の会社での就労ビザはそのまま使えるのでしょうか。必ずしも使えない場合があります。先ほどの２つの基準を満たさない可能性があります。

また同じ会社のなかで、社員の育成を図るため戦略的に多くの部門を経験させるジョブローテーションについても外国人もジョブローテーションを行うことは可能ですが、こういった人事異動も移動先の職種によっては、先ほどの基準を満たさない場合があります。移動前に取得した在留資格では就業できないということです。

といっても基準を満たしているかどうかについては、入管法の理解することは短期間では難しいかもしれません。また自己判断では不安になると思います。

その外国人が就労する資格を有しているかどうかを雇用主に証明できる方法があります。これが就労資格証明書というものです。

就労資格証明書の重要性

就労資格証明書とは外国人からの申請により、事業を運営する活動、報酬を得る活動について、その外国人が行うことが可能であると入管庁の長官が証明したものです。

この証明書を得ていないことを理由として、雇用の際に雇用しないなどの不利益行為や雇用している外国人に減給や解雇を行ってはなりません。

あまり役に立たないかもしれません。しかし別の会社から転職、中途採用の外国人が今持っている在留資格の更新まで3か月以上ある場合に、新しい会社での就労資格証明書を取得すれば、次回更新時には簡略化された審査になります。

19種類の就労ビザ

１９種類の就労ビザにどんなものがあるのかを解説します。

これらはすべて、一定範囲の業務にかぎり就労が可能なビザです。先ほどの基準に加えて更に許可の基準があるビザがあります。

上陸許可基準が定められているビザ

上陸許可基準とは、どのような具体的な条件を満たせば日本への入国が許可されるかが

法務省令（上陸基準省令）で基準が定められています。その基準のことを上陸許可基準といいます。

高度専門職	ポイント制により該当する高度人材
経営・管理	経営者　役員　工場長　支店長
法律・会計業務	日本の資格を持つ弁護士、税理士、司法書士
医療	日本の資格を持つ医師、薬剤師、看護師
研究	政府の機関や企業の研究者
教育	小学校、中学校、高等学校の教員
技術・人文知識・国際業務	ソフト技術者、通訳、デザイナー、語学教師
企業内転勤	同じ企業の外国の事業所からの転勤者
介護	介護福祉士
興行	俳優、歌手、プロダンサー、プロスポーツ選手
技能	外国料理の調理師　パイロット、ソムリエ
特定技能	外食業、農漁業、宿泊、建設等特定産業分野
技能実習	技能実習生

・上陸許可基準が定められていないビザ

外交	外国政府の大使や総領事、その家族
公用	外国政府の大使館・領事館の職員，その家族
教授	大学教授、学長、講師、助手
芸術	作詞家、作曲家、画家、工芸家、写真家
宗教	宣教師、牧師、僧侶
報道	記者、報道カメラマン、アナウンサー

就労ビザはどうやって取得するのでしょうか？ビザの申請は、雇用する外国人が現在日本にすんでいるか、外国に住んでいるかで申請の種類が異なります。また就労までの進め方も違います。

現在外国に住んでいる外国人を雇用する

外国に住んでいる場合は、在留資格認定証明書交付申請となります。採用する企業がその外国人を日本に呼び寄せるための手続きを入管に対して行います。この手続きを在留資格認定証明書交付申請といいます。

外国人が就労するまでの手続きのながれ

その１　就労予定業務と在留資格の該当性を確認

先ほどの19種塁のビザに、就労予定業務が該当するかを確認します。この19種類に該当しない場合はビザの申請ができません。つぎに上陸許可基準のあるものについては、外国人および雇用する会社が基準にその適合するものであるかを確認します

その２　外国人と雇用契約の締結

在留資格の該当性と上陸許可基準に適合する場合は、雇用契約を締結します。これは就労ビザ申請時に雇用契約書の提出が必要だからです。万が一ビザが不許可になった場合に備えて、「本契約は、在留資格取得できず、日本に上陸できないときは無効とする」といった内容の条項を入れておきましょう。

その３　在留資格認定証明書交付申請の実施

就労ビザをスムーズに取得するために、在留資格認定証明書とは、上陸のための条件に適しているかを法務大臣が事前に審査を行い、適しているという場合に交付されるものです。

入管に対して企業側から手続きを行います。外国人である申請人以外にでも法定代理人のほか、受入機関の職員も申請提出が可能です。また入管に届出のある行政書士も申請提出を行うことができます。

申請先は外国人の日本での居住予定地か勤務予定の会社の所在地を管轄する地方出入国在留管理官署です。

審査期間は１か月～３か月が標準審査期間となっています。入社スケジュールから逆算して余裕をもって申請しましょう。

その４　在留資格認定証明書を送付

許可がおりて、申請手続きを行った方が入管より在留資格認定証明書を取得したら、外国人のもとへ在留資格認定証明書を送付します。

外国人は、海外の日本大使館（あるいは指定の代理機関）へ必要書類とともに在留資格認定証明書を持ち込み、ビザ（査証）の発給申請をおこないます。大使館での審査のちビザが発給されます。

必要書類は日本大使館のホームページに「在留資格認定証明書」所持者の査証申請必要書類案内」などといったタイトルで記載されています。

日本語でも記載があるようですが、たとえば中国語では持“在留资格认定证明书”的签证申请必要材料といったように各管轄の大使館サイトに外国語の記事があります。

在留資格認定証明書を取得したからといってビザが取得できるとは限りません。実際に大使館の審査で不許可になった事例もありますので、この手続きについても、在留資格認定証明書が交付されたといって安心しないで、慎重に進める必要があります。

その５　日本への入国

有効なパスポートに貼られたビザ（査証）と在留資格認定証明書をもって日本に入国します。成田空港、羽田空港、中部空港、関西空港、新千歳空港、広島空港、福岡空港から入国の場合は空港で在留カードが即時交付されます。それ以外の空港や港から入国した場合は、入国後市区町村役場に居住地を届けたあと、市区町村経由で外国人の届けた住所に書留で送られます。在留資格認定証明書、ビザ（査証）も有効期限が3か月となっています。それまでに日本に入国するようにします。

その6 入国後の手続き

外国人は入国後14日以内に居住地を定めた市区町村役場で住民登録を行う必要があります。

現在日本に住んでいる外国人を雇用する

すでに何らかの在留資格のをもって中長期に日本で滞在している外国人を雇用する場合、この方は在留カードを持っている外国人ですが、今後の雇用予定の業務によっては、入管に対して在留資格変更許可申請を行う必要がある場合があります。

たとえば留学生が日本にある企業に新卒採用した場合は「留学」という在留資格から変更手続きを行います。この手続きを在留資格変更許可申請といいます。

外国人が就労するまでの在留資格の変更手続きのながれ

その１　現有の在留資格との確認

日本に住んでいる外国人の場合は、就労予定の業務が在留カードにある在留資格の範囲内の業務であるかを確認します。有効な在留カードを持たない外国人の外国人は雇用することができません。短期滞在の資格で滞在する外国人は、もとより就労ができません。

転職前と仕事の内容が大きく変わるような場合、判断が難しい場合などは先ほど解説した就労資格証明書交付申請を行うとよいでしょう。

身分系のビザを持っている外国人は、就労制限がありません。転職前と転職後の業務が大きく変わったとしても在留資格の変更手続きは必要ありません。

身分系のビザの種類

身分系のビザについても在留カードで在留資格の確認ができます。

日本人の配偶者等

永住者の配偶者等

永住者

定住者

これらの身分系のビザを持つ方は

職業の種類に制約はありません　単純労働や現場作業も可能
転職も自由

身分系のビザは居住系のビザという言い方もされます。

その２　雇用契約書の取り交わし

就労ビザの申請には雇用契約書が必要です。ビザの申請前に必ず雇用予定の外国人と雇用契約書を取り交わしておきます。

万が一ビザが不許可になった場合に備えて、「許可が下りない場合は、本契約を無効とする」といった趣旨の条項を入れておきましょう。

その３　就労ビザの申請

現有の在留資格から変更が必要の場合は在留資格変更許可申請を行います。変更が必要ない場合は、更新時に在留期間更新申請を行います。

在留資変更許可申請」及び在留期間更新許可申請については２週間から１か月を標準処理期間となっています。

こんな就労ビザの申請が不許可になる！

ほどんどの就労ビザでは単純作業・現場作業はみとめられていません。

就労ビザの不許可になるケースは、申請に記載した従事する業務が、在留資格で定められている要件、「技術・人文・国際業務」ですと自然科学の分野、もしくは人文科学の分野に属する知識を必要とする業務、外国の文化に基盤を有する思考もしくは感受性を必要とする業務に該当すると認められない場合は、許可がおりません。

つまりその業務は、単純作業、現場作業と判断されたということでしょう。不許可のなかで割と多いケースではないでしょうか。予定している業務内容が実際に現場作業であれば、再申請しても無理です。

業務内容を説明資料として審査官にしっかりと伝えていなかった、理解されなかった

この場合はどうでしょうか。現場作業と誤解されるような業種については、会社の状況や業務内容をきちんと伝えていないこと、より一層丁寧な対応で準備すべきところがされていないことに問題点があると思います。

重要なことは、嘘偽りは犯罪です。また不利益な事実を秘匿して許可を得たら、それも犯罪となります。

そうではなく、事実がちゃんと審査官に伝わっていないのであれば、再申請の時には、業務について単純作業ではないこと、現場作業ではないことについての説明書類を用意します。

不法就労のリスクと対策

外国人を雇用する一番のリスクはコンプライアンス問題、不法就労についてです。

不法就労助長罪について

働くことができない外国人を雇用することは、不法就労を行った者だけではなく、不法就労助長罪で雇用主も罰せられる可能性があります。

入管法第七十三条の二　次の各号のいずれかに該当する者は、三年以下の懲役若しくは三百万円以下の罰金に処し、又はこれを併科する。

一　事業活動に関し、外国人に不法就労活動をさせた者

二　外国人に不法就労活動をさせるためにこれを自己の支配下に置いた者

三　業として、外国人に不法就労活動をさせる行為又は前号の行為に関しあつせんした者

条文に事業活動とあります。これは雇用形態について関係ないということです。直接雇用だけではなく派遣も対象です。

雇用主は「知らなかった」では済まされません。「故意ではない」というのも通用しません。なぜなら入管法に次のように定められているからです。

入管法第七十三条の二

２　前項各号に該当する行為をした者は、次の各号のいずれかに該当することを知らないことを理由として、

同項の規定による処罰を免れることができない。ただし、過失のないときは、この限りでない。

不法就労の定義とリスク

不法就労は次の３つの場合があります。

不法滞在者や退去強制となっている者が働く

不法滞在者とは不法入国者、不法残留者などが該当します。

不法入国者とは、有効な旅券を持たずに入国した者です。

具体的には他人名義のパスポートや偽造バスポートで入国した者が当てはまります。

不法残留者とは、いわゆるオーバーステイのことで、許可されている在留期間を過ぎても日本に在留しているものです。

不法入国者や不法残留者は退去強制の対象になります。いわゆる強制送還のことです。この処分が決まった者も働くことができません。

就労できる在留資格を持っていない外国人で、働く許可を入管から得ていない外国人

留学生は就労できない在留活動です。資格外活動許可をもってアルバイトなどが可能となります。資格外活動許可を入管から取得していない留学生も不法就労となります。

短期滞在ビザで短期商用や観光の目的で入国した外国人も就労はできません。

入管から認められた範囲を超えて働くケース

多いのが、現場業務を認められない就労ビザの者が現場業務を行っている場合です。

「技術・人文・国際業務」のビザでは現場業務・単純作業はできません。製造豪の計画部門勤務の者が、いつの間にかラインで組立業務を行っていた。

また留学生の資格外活動は可能な時間制約がありますが、その時間を超えてアルバイトを行うことも不法就労に該当します。

不法就労を防ぐ企業の対策

企業側は採用時、入社以降も継続して少なくとも次のような予防措置をとる必要があります。

有効なビザをもっているか確認

在留カードそのものをチェックすることは最低限必要な対策です。いっしょにパスポートの原本と確認します。

当初は有効だったが途中で有効ではなくなった場合の対策

ビザには日本に滞在できる期間が定められています。うっかり失念して期間を徒過してしまう外国人もいます。

有効期限の管理を本人に任せないで、企業側もフォローする仕組みを構築する必要があります。

監査・管理体制の構築

外国人の雇用に対して、法令順守の仕組みが出来ているか、機能しているかを、定期的に

チェックして、管理体制を向上させていくことは重要な手段です。

外国人雇用の法的リスクに注意

この記事では、外国人雇用を初めて行う企業様にむけて、在留資格、就労ビザに関して知っておくべき手続きに関する基本の情報を記載しました。外国人を雇用していくうえで法的なリスクがあります。リスクを回避するには入管法や関連した労働法の深い理解が必要です。入管法だけをとっても、複雑で容易に理解しがたいところがあるのではないでしょうか。

外国人の雇用において、企業様のコンプライアンス遵守にむけて、当事務所は入管法の手続きに関するサポートを行うことを重要な使命と考えています。

よろしければご検討してみてください。

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